无庸讳言，慈善组织的人才流失现象还是比较严重。究其原因，收入不高或许是一个重要因素。慈善组织中，无论是社会团体、基金会还是社会服务机构，通常都是会有一个专职的秘书长。其实，考察一个慈善组织的薪酬制度是否合理，看看秘书长工资有多少就大概有数了。

现在慈善组织的秘书长收入普遍不高。很多人可以接受公司高管领取高薪，但却不同意慈善组织工作人员拿高薪。慈善组织的工作人员似乎应当是完全的“公益人”而不能是“经济人”。这是一个很奇怪的逻辑。慈善组织可以有高大上的宗旨和愿景，但再高大上的宗旨和愿景也需要接地气。慈善组织是非营利组织，但我们不应当据此去限制慈善组织工作人员获取相当于市场的报酬。道德绑架容易，但是最终导致的是慈善组织人才流失或者慈善组织显性成本及隐性成本的增加。当然，观念错误还只是一个可以通过沟通得以快速纠正的问题。深究秘书长收入普遍不高的原因，主要还是在相关部门的规定上。慈善组织行政管理人员的工资、奖金、住房公积金、住房补贴、社会保障费属于管理费用，根据民政部、财政部、国家税务总局关于印发《关于慈善组织开展慈善活动年度支出和管理费用的规定》，对慈善组织的年度支出和管理费用有明确的要求，其中具有公开募捐资格的基金会年度慈善活动支出不得低于上年总收入的百分之七十;年度管理费用不得高于当年总支出的百分之十。慈善组织中具有公开募捐资格的社会团体和社会服务机构;年度管理费用不得高于当年总支出的百分之十三。对慈善组织中不具有公开募捐资格的基金会，年度管理费用也根据净资金产规模在百分之十二至百分之二十不等。因此，慈善组织在考虑如何降低管理费用比例的时候自然不敢过于提高慈善组织行政管理人员的工资、奖金的水平。事实上，无论是出台《慈善法》还是出台《关于慈善组织开展慈善活动年度支出和管理费用的规定》时，有关年度支出和管理费用的争议都很大，甚至是草案提交审议前夜相关条款又推倒重来。

不过，慈善组织的秘书长收入普遍不高也不只是因为前述规定。根据《关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知》第（七）条规定，非营利组织工作人员工资福利开支控制在规定的比例内，不变相分配该组织的财产，其中：工作人员平均工资薪金水平不得超过税务登记所在地的地市级（含地市级）以上地区的同行业同类组织平均工资水平的两倍，工作人员福利按照国家有关规定执行。按说，慈善组织要有长远发展必然需要获取免税资格，但获取免税资格的前提必须是工作人员平均工资薪金水平不得超过上年度税务登记所在地的地市级（含地市级）以上地区的同行业同类组织平均工资水平的两倍。虽然民政部发布了《关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见》（民发〔2016〕101号，以下简称《意见》），但该意见具体涉及薪酬的规定也仅是泛泛而谈，没能具体解决慈善组织从业人员薪酬水平总体偏低、缺乏激励的问题，更无法从改变税务部门将工资水平作为认定免税资格的条件。慈善组织要取悦公众及顺利获取相关资质或通过年检，降低管理费用的确有其必要及合理性，但过于机械的一刀切也给提高慈善组织工作人员的工资划定了界线。

当然，《关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知》限定的只是同行业同类组织平均工资水平，这种情形下需要同行业同类组织整体工资提高，但是这也会人为增加慈善组织的成本。慈善组织人员主要实行岗位绩效工资制，薪酬一般由基础工资、绩效工资、津贴和补贴等部分构成。根据法律相关规定，基础工资、绩效工资、津贴、补贴、奖金仍然属于工资范畴，但有关劳动保险和职工福利方面的各项费用及劳动保护的各项支出不属于工资范围。在这种情况下，慈善组织也可以适当提高福利发放标准。另外，民政部发布的《关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见》还明确鼓励社会力量捐助社会组织人工成本。实际上，在一些公司发起设立的基金会中，秘书长的工资实际上是按公司的薪酬标准并由公司发放。不过，公司发起设立基金会后，公司与基金会本来是两个不同独立的法人。如果慈善组织秘书长的收入过于依赖一个公司，那么也会一定程度影响慈善组织及其负责人的自主独立性。

长远来看，相关职能部门还是需要解放思想，务实的修改相关规定改变一刀切的管理模式，尤其是对市场化选聘和管理的慈善组织负责人或引进的急需紧缺人才，允许慈善组织结合发展实际，协商确定符合市场规律的薪酬水平。