2021年8月20日，全国人大常委会会议表决通过了关于修改《人口与计划生育法》的决定，修改后的人口计生法规定，国家提倡适龄婚育、优生优育，一对夫妻可以生育三个子女。国家采取财政、税收、保险、教育、住房、就业等支持措施，减轻家庭生育、养育、教育负担。全国各省、市相继修改法规，切实落实三胎政策和配套福利。

2021年12月1日，广东省人大常委会会议表决通过了关于修改《广东省人口与计划生育条例》的决定，将第十八条修改为：“提倡适龄婚育、优生优育。一对夫妻可以生育三个子女。“再婚夫妻再婚后可以生育三个子女。”并在第三十条增加一款：“符合法律、法规规定生育子女的，在子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假。假期用工成本分担，按照国家和省的有关规定执行。”

那么，在三胎政策下，员工的育儿假具体该怎么休？广东省内企业如何做到合法合规给员工休育儿假呢？

下面就由蓝江南律师为大家进行解读、分析：

一、员工享受育儿假有两个大前提。

第一个是“符合法律、法规规定生育子女”。也即夫妻生育子女应符合法律、法规规定。当前以合法生育三个子女为限，这其中包括新婚夫妻生育三个子女，也包括再婚夫妻再婚后所生育的三个子女。因此无论新婚还是再婚生的第四个子女，依法不享有育儿假。你可能会问，某对夫妻新婚生了两个子女，离婚后男方再婚又生了两个子女，那生育最后这个子女能享受育儿假吗？答案是可以，而且男方再生第三个子女，也一样享受育儿假！这是与原规定有明显差别的地方。

第二个是“在子女三周岁以内”。只要子女年满三周岁，父母即不在享有育儿假。

二、谁能依法享有育儿假呢？

答案很显然是父母。但这里的“父母”是否仅指亲生父母呢？是否亲生父母就必然享有育儿假呢？我认为答案是否定的。这里要结合《民法典》婚姻家庭编有关父母子女关系和收养的法律规定进行分析。《民法典》第一千零七十二条第二款的规定“继父或者继母和受其抚养教育的继子女间的权利义务关系，适用本法关于父母子女关系的规定”，因此对于继父或者继母有履行抚养教育未满三周岁的继子女义务的，依法也享有育儿假。也即实践中存在生父、生母和继父或继母三人均享有育儿假的情形。另外，根据《民法典》第一千一百一十一条第二款的规定“养子女与生父母以及其他近亲属间的权利义务关系，因收养关系的成立而消除。”因此，亲生父母将子女送养后就不再享有相应的育儿假。

这里又延伸出另一个问题“对于收养未满三周岁的养父母，子女不是其生育的，是否享有育儿假呢？”我的意见是养父母也享有育儿假。首先，从字面理解“生育子女”既包括“生育”子女，也包括“养育”子女，而养父母收养子女显然属于“养育”子女。其次，政府设立育儿假的立法意图既是鼓励生育，也是减轻父母抚养子女的压力，同时也有利于婴幼儿身心健康，养父母享有育儿假显然是应有之意。最后，养子女与亲生父母之间的权利义务关系因收养关系的成立而消除后，生父母不享有育儿假，如果不允许养父母享有育儿假，那育儿假在此情形下就形同虚设。

三、“在子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假”具体该怎么休呢？

在给出具体意见之前，我们需要先明确一点，即生育有三周岁子女的员工，配偶双方每年享有10天，合计是每人三年享有30天。我们分以下不同情形进行分析。

1、第一种休假方式：如果按自然年度进行休假，则应按如下情形分别折算：

首先，假设某员工子女出生于2021年12月1日，因新规定于2021年12月1日施行，则2021年度员工配偶双方均可以开始享受育儿假。因2021年恰好剩1个月时间，故按月进行折算，当年度员工配偶双方分别可以享受2021年度育儿假0.833天（10天/12个月）。考虑到标准工作制下每天8小时正常工作时间，2021年度实际可给予员工配偶双方1天育儿假；而2022年度和2023年度均是完整的自然年度，小孩未满3周岁，此两年间员工配偶双方每年均享有10天育儿假；对于2024年1月1日至2024年12月31日期间，则应给与员工配偶双方9.163天育儿假，因2021年已经享受1天，故给予9天即可。而对于2021年12月1日之后员工生育子女的其他情况，据此方法类推即可。

其次，对于2021年12月1日之前已经生育子女，且子女尚未满3周岁的员工，依法同样应当自2021年12月1日起给予员工配偶双方育儿假。举例：某员工甲于2021年6月1日生育子女。则其育儿假同样应从2021年12月1日起执行，即当年度配偶双方各享有1天育儿假；2022年度和2023年度均享有完整10天育儿假；但是2024年1月1日至2024年5月31日期间，则享有4.998天育儿假，实际给予5天即可。这里可能有人会问，这样算下来实际总的育儿假才26天是不是违法？请注意这并不违法，因为新规定2021年12月1日才正式施行，因此，对于之前已经生育子女的情况，只能从新规生效之日起享受。新规施行前其他时间生育子女，且未满三周岁的员工育儿假以此类推。

2、第二种休假方式：如果按照员工子女的周岁年龄为分界点进行休假，则在子女出生日期为起点，一周岁之前父母各享有10天育儿假，以此类推至子女满三周岁，这个很容易理解。对于新规施行之前已经生育子女且未满三周岁的员工，则根据新规施行之后至子女满三周岁期间的时间根据第一种休假方式中的计算方法进行核算即可，如剩余6个月满三周岁则给予5天育儿假。

四、员工休育儿假期间工资待遇怎么发放？

先说结论：我认为育儿假期间员工的工资福利待遇应当保持不变，原来是怎样的就怎样，尤其不能降低。新规明确“假期用工成本分担，按照国家和省的有关规定执行”。因“育儿假”属于新设立的假期，国家和省、市均尚无明确规定育儿假期间的工资待遇如何发放。因此我们参照《广东省人口与计划生育条例》2016年9月29日新修订条款“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”的规定，对于本次新修订后增加的育儿假期间工资待遇问题，同样应当是“在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”

同时，参照《黑龙江省人口与计划生育条例》明确规定“假期工资照发”和《上海市人口与计划生育条例》规定“育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。”也可以得出上述结论。

当然，做一个大胆猜想，假设国家和省、市将来规定育儿假待遇可以通过社会保险（生育保险）进行支付，则不仅有利于保障员工利益，也降低了企业的用工成本。

五、最后总结归纳一下，企业在实际操作中应该注意哪些问题？

1、员工申请休育儿假时，应当要求员工提供结婚证、夫妻双方身份证、生育登记证明、子女出生证、子女身份证或户口簿等证据资料进行核实，如果涉及重婚的，重婚前后的婚姻关系证明和子女身份证明也应当要求提供，并保留与原件核对相一致的复印件存档。

2、因法律未规定育儿假必须一次性休完，因此，除非企业规章制度有相关规定（应当履行合法手续）应当一次性休完，原则上员工有权选择是否一次性休完，企业不得强加限制或干预。

3、建议企业应当告知并保证育儿假在员工子女年满三周岁前休完，尤其是满三周岁当年度的育儿假，不要迟延。当然对于员工子女一周岁和二周岁期间的育儿假，建议企业允许其在第二个年度内休完。尤其是对于下半年生育子女的员工，基本上产假就跨越了两个年度。

4、育儿假与产假、奖励产假、陪产假性质相同，此休假期间可与休息日重叠而无需另行补足，但不可与法定节假日重叠，也即育儿假不应包含其他法定节假日。

6、对于离婚的员工，若其子女未满三周岁，原则上也应当允许其享有育儿假，而不论其是否享有子女的抚养权。但是，对于有能力抚养而拒不抚养子女，或者存在虐待、遗弃未满三周岁的子女等侵害子女权益情形的员工，只要有证据能证明，我个人建议是可以不给予休育儿假。

7、如前所述，对于继父母，养父母，如果其尽职尽责履行抚养照顾未满三周岁的子女，也应当给与育儿假。

8、切勿克扣或拖欠员工依法享有的育儿假期间工资福利待遇，否则面临构成未及时足额支付劳动报酬的违法行为。

综上所述，看似一个简单的法律规定变更，却隐含众多法律问题和实际操作要点。因此本律师诚恳建议广大企业在经营、管理过程中，务必谨小慎微，紧跟法律变动和更新动态，并尽全力做到合法合规经营。尤其近两年来因为疫情等因素影响，企业生产经营面临较大困难，如果再因企业合规问题而违法甚至造成更大经济损失，将无疑是雪上加霜。企业合规和法律风险防范，虽无法给企业带来正向收益，却能在很大程度上减少企业的亏损，进而降低成本，最终反而能提升企业的利润。因此，企业合规无小事，防患未然需重视！