引 言

最近代理的一起案件，让笔者再次感受到“学徒协议”与“劳动合同”“教育培训关系”边界的模糊性。本案中，深圳某体育公司与王某某签订《学徒协议》，约定两年学徒期，王某某却以“事实劳动关系”为由申请劳动仲裁，主张工资差额、双倍工资等；公司则认为双方是教育培训合同关系，王某某提前离职应承担违约金。仲裁裁决认定存在劳动关系，公司不服起诉至法院。作为代理律师，笔者想结合此案，和大家聊聊如何辨析“学徒关系”与“劳动关系”亦或是“教育培训关系”。

一、争议核心：协议性质是“教育培训合同”还是“劳动合同”？

本案的核心矛盾，在于双方签订的《学徒协议》到底是平等民事主体间的教育培训合同，还是具有人身隶属关系的劳动合同。这一认定直接决定了双方权利义务的法律适用——若为劳动合同，需适用《劳动法》《劳动合同法》，劳动者享有最低工资、社保等法定权益，用人单位不得随意约定违约金；若为教育培训合同，则适用《民法典》，双方按约定履行，违约金条款一般有效。

根据法律规定，劳动关系的本质特征是“人身隶属性”与“劳动对价性”（《劳动合同法》第七条）：

1. 用人单位对劳动者有管理支配权（如考勤、工作指令、规章制度约束）；

2. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；

3. 用人单位支付的报酬具有稳定性、周期性，体现“劳动对价”。

而教育培训合同的核心是“服务与接受服务”（《民法典》第四百六十四条）：

1. 双方地位平等，一方提供技术培训，另一方支付或补偿培训成本（如学费、押金）；

2. 学习者参与的“辅助工作”通常是培训的实践环节，非以提供劳动为主要目的；

3. 所谓“补贴”多为奖励性质，与劳动报酬的“对价性”不同。

二、本案细节：为何公司主张“教育培训合同”？

1. 协议内容以“技术培训”为核心

协议明确约定，王某某“自愿来到公司学习体育项目专项技术”，培训内容包括“基本技术、授课教学、沟通交流”等技能提升事项。王某某此前曾以普通学员身份缴纳过单月3000元培训费，其“学徒”身份本质是长期培养的学员，与普通学员的学习内容、培训模式一致。

2. 双方不存在严格的“人身隶属关系”

劳动关系中，用人单位需对劳动者进行考勤管理、工作安排，并支付固定工资。但本案中：

（1）王某某的“底薪2000元+补贴”实际是“根据学习表现发放的奖励”（微信聊天记录显示“补贴看表现，前期主要是学习”）；

（2）其参与的“前台接待、搬水”等行为，属于培训中的实践锻炼，与普通学员的日常协助无本质区别；

（3）公司招聘正式王某某需本科以上学历及笔试、面试，而王某某仅为中专学历，未经过任何录用流程，不符合劳动关系的招录标准。

三、延伸思考：企业与劳动者如何避免“关系混淆”？

这起纠纷并非个例。实践中，“学徒”“实习”“培训生”等身份常被用于规避劳动关系，但法律对“真培训”与“假学徒”有明确区分标准。对企业和劳动者而言，需注意以下关键点：

对企业：协议内容要“去劳动关系化”：明确约定“培训服务”为核心，避免使用“底薪”“考勤”“岗位”等劳动关系特征词汇；报酬性质要清晰：若支付“补贴”，需注明是“培训奖励”而非“劳动报酬”，并通过书面文件（如奖励规则）固定；管理方式要“松绑”：避免对“学徒”实施与正式王某某相同的考勤、绩效考核，减少人身支配性。

对劳动者：警惕“名为学徒、实为劳动”：若工作内容是企业业务的核心部分（如“培训教学、登记财务”），且长期、稳定提供劳动，需注意留存“工作指令”“考勤记录”等证据，证明双方存在管理关系；押金收取要谨慎：根据《劳动合同法》第九条，用人单位不得收取劳动者财物，若企业以“培训费”“保证金”名义收费，可能涉嫌违法，劳动者可主张返还；违约金条款需辨析：若双方是劳动关系，除服务期（《劳动合同法》第二十二条）和竞业限制外，用人单位不得约定劳动者违约金；若为教育合同，违约金条款有效，但需符合《民法典》第五百八十五条“不超过实际损失”的限制。

四、结语

“学徒关系”与“劳动关系”的边界，本质是“教育培训服务”与“劳动用工”的区分。企业若想通过“学徒协议”建立合法的教育培训关系，需从协议内容、管理方式、报酬性质等多维度与劳动关系划清界限；劳动者则需关注自身工作的“劳动属性”，避免权益受损。本案尚未有最终判决，或将为类似纠纷提供更清晰的裁判参考。

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