一、案情简介

周某于2021年6月7日入职A公司，该司将周某真实工资拆分成多笔发放至其多个不同账户。2022年11月2日，该司临时通知周某等员工开会，周某等人到会并在签到表进行了签字，会上A公司表示相关部门将进行薪酬考核制度调整。2022年12月15日，周某领取到2022年11月工资，发现基本工资从原4500元/月降低为2880元/月。

2022年12月16日，周某申请劳动仲裁，索要被克扣的2022年11月工资差额。2023年2月22日，周某当日正常工作结束后，以公司存在随意克扣工资、未及时足额支付劳动报酬等违法行为为由，向公司寄送了被迫解除劳动合同通知书，公司于次日签收。劳动仲裁阶段举证期限内，周某相应增加、变更被迫解除经济补偿、年终奖、2022年12月至离职前被克扣工资差额等请求。

劳动仲裁裁决支持了周某前述请求，A公司不服裁决结果，起诉至深圳市罗湖区人民法院，一审法院维持劳动仲裁裁决结果。

主要争议焦点：1.工资结构与标准；2.在查明及认定该事实的基础上，核心争议焦点为：A公司规章制度虽然经过公示、告知以及所谓民主程序，是否可作为单方降低周某工资标准的有效依据，特别是存在职工代表比例不足等问题时，是否达到了民主程序的有效性标准。

二、代理意见

就主要焦点一：通过将周某所有账户款项流水、社保、公积金、个税扣缴数据、代走账数据及相应税费补贴等一一梳理，同时比对与其涉及金额及薪酬对账往来沟通的3-4名公司人事/财务/行政人员的微信聊天记录，可证明周某主张的工资结构与标准属实。A公司主张与客观证据不一致、自相矛盾，不应采信。

周某的工资结构为：基本工资（2022年7月涨薪到4500， 2022年11月起被单方降为2880元）+绩效（计件+浮动，根据公司绩效方案核算）+各类津贴/补贴/奖励（不固定），年终奖等。

A公司为达到避税、模糊工资结构、利用员工账户代走账等目的，将周某等人真实工资拆分成多笔发放，打到其多个不同账户。通过降低名义工资金额、制作不真实的工资条以所谓“工资”名义发放到一个账户（建行账户，账号xx）；剩余差额工资，则以所谓“报销人员奖励”“报销绩效奖金”“报销奖励金”“报销竞赛奖金”等名义，发放至另一个账户（光大账户，账号xx或者通过私人账户补足）。A公司未发放完整真实工资条，发放金额中还存在代走账款项。对账时，A公司会将不同的金额/项目分批次拆散后交由公司3-4名行政/财务人员与周某进行分别对账。

就此，承办人通过一一梳理，剔除代走账款项，比对与其涉及金额及薪酬对账往来沟通的人员的微信聊天记录，逐月复盘了周某每月真实的工资结构及标准情况，形成了工资梳理汇总表及其证据链条。

A公司主张周某的工资结构与标准为基本工资2880元/月+月浮动绩效的说法，与客观证据不匹配，加之其在工资标准变动时间点上出现了自相矛盾的陈述，在其主张与客观证据不一致的情况下，应采信我方通过证据链条复盘的工资标准数据。

就主要焦点二：A公司系单方降薪，其薪酬考核方案等规章制度未依法履行《劳动合同法》第四条规定的民主程序，存在程序倒置情况，涉嫌事后违法补制材料。同时职工代表比例不足，职工代表中没有周某所在部门推举的代表，代表在代表性、广泛性上均存在明显问题，相关决议表决过程也存在出席代表人数不足等问题，不符合有关法规政策对职工代表及民主程序流程的要求，其薪酬考核方案不能作为对员工实施降薪的有效依据；A公司未与周某达成协商一致意见，其单方大幅度降薪行为无法律依据支持，不具有合理性。应驳回A公司诉请，维持仲裁裁决认定。

其一，关于民主程序倒置，涉嫌违法补制材料问题。第一，A公司的《销售人员薪酬考核方案》，并非周某等员工（周某2021年6月7日）入职时的版本，A公司也未证明系周某入职时签收过的版本，其上内容显然与周某2022年10月以前的工资情况相左；第二，2022年11月2日，A公司临时通知周某等在内员工开会，单方通知降薪，周某出席会议签到不代表认可了A公司单方降薪的决定，更不代表A公司的规章制度合法，以及可以单方直接对周某实施降薪；第三，涉及降薪的考核方案第五页第七条规定“本方案从2022年第二季度开始执行”，可推知其制订形成的时间应在2022年3月31日前，相应召开职工代表大会、听取企业工会意见的时间也应在2022年3月31日以前完成，但A公司提交的《第三届职工代表大会第二次会议决议》，会议召开时间却是在2022年10月31日，前后时间不符；表决文件与周某提交的文件名称不一致。第四，A公司提供与案外第三人签署的文件、邮件往来、单方制作文件等，试图混淆争议本身以及误导事实的查明（如：《2022年11月21日电子邮件截图及附件》，非属于与周某往来邮件，三性不确认）。以上，足以证明A公司未依法履行与职工代表大会或全体职工讨论、平等协商的民主程序要求，不具有合法性。

其二，《中国工会章程》、《职工代表大会操作指引》等对就职工代表人数比例、代表的广泛性、代表性、选区分配名额等均有相关指引和规定，A公司民主程序存在职工代表比例不足、不具有广泛性，不能代表全体职工的问题。第一，职工代表中没有周某所在部门推举的代表，代表在代表性、广泛性上均存在明显问题；第二，相关决议表决过程中职工代表比例不足5%，存在代表人数不足等问题，不符合有关法规政策对职工代表及民主程序流程的要求，该薪酬考核方案不能作为对员工实施薪酬调整的有效制度依据。

其三，即便不考虑A公司规章制度的民主程序问题，亦不能简单以公司向员工进行了公示告知就认为该制度具有适用于员工的直接效力，规章制度的合法性内涵中最基本的要求是不得违反法律法规的强制性规定，公司如果为达到单方降薪目的，只是进行简单表面形式的民主程序，便试图直接以单方修改后的规章制度来替代双方原基于合意已签署的个体劳动合同中对工资标准等重要条款的约定，不符合现行法律就变更劳动合同的基本要求，存在合法性问题，特别是在未达成合意的情况下直接以薪酬改革为由变相单方大幅度降低固定基本工资时应严格审查合法性、合理性。依据《劳动合同法》第三十五条规定，A公司无证据证明就单方大幅度降薪与员工进行了充分的协商，并取得周某同意，不具有合法性及合理性，应予纠正。

三、裁决结果/案件结果

2023年5月18日，深圳市罗湖区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，全盘采信我方主张的工资标准、A公司民主程序不具有合法性等主张，裁令A公司：1.支付周某2022年11月-2023年1月克扣工资4860元；2.支付周某2023.2.1-2.22的工资差额890.34元；3.支付周某2022年终奖9000元；4.支付被迫解除劳动关系经济补偿9828.22元；5. 开具离职证明。

仲裁裁决后，周某接受仲裁裁决结果， A公司不服裁决，起诉至深圳市罗湖区人民法院。

2023年10月20日，深圳市罗湖区人民法院作出一审判决，少见的详细论证了A公司的民主程序未达到民主程序的有效性要求，指出A公司根据薪酬考核方案的内容，周某的月工资标准中的基本工资部分从4500元/月降低到了2880元/月，降幅接近50%，该大幅度降薪极大影响了劳动者的切身利益。公司作为用人单位如主张按照《劳动合同法》第四条通过职工代表大会民主程序单方大幅度降低劳动报酬，那么对职工代表大会民主程序的要求应更为严格，应当要求能够代表大多数职工的真实意思表示，并有相关渠道允许劳动者提出异议及申诉，而A公司提交的民主程序相关证据没有对待审议的薪酬考核方案开展前期征求职工意见的流程，仅在职工代表大会决议上载有11名职工代表的签名，无法体现11名职工代表是否能够代表该薪酬考核方案涉及的降薪劳动者的意思表示，而周某在2022年12月收到11月工资后即刻申请了劳动仲裁的行为已明确表示不认可前述考核方案。特别论述，A公司架构包括21个部门/机构，职工人数多达232人，但实际选举出职工代表人数仅11人，职工代表人数比例不足5%，职工代表所在部门/机构仅8个且不涵盖周某所在的部门，因此，不足以代表全体职工行使单方大幅度降低劳动报酬的规章制度修改的民主管理权，对相关薪酬考核方案不予采信，对公司主张的工资标准不予支持，采信周某主张的工资标准。据此，驳回A公司诉请，维持仲裁裁决结果。

一审判决后，A公司未上诉并按期履行了生效文书确定的法律义务。

四、案例评析

本案首先需要复盘周某真实工资标准，否则无法证明基本工资存在实际被降低，其他问题均无讨论意义。如前所述，本案的工资情况查明及认定存在较大困难。经反复比对近一周时间，方完成复盘工作。

在明确工资标准后，核心问题是寻找民主程序漏洞。A公司的民主程序材料乍看非常完整，承办人便按以下步骤抽丝剥茧：第一，查时间、地点、人物线，包括但不限于文本形成、征求意见、表决通过、公示执行等民主过程时间点，相应由谁、于何时、在什么地点、以什么方式、由哪些人、做出哪些文件，又由谁、以什么形式、于何时、通知了哪些人，逐一审查；第二，比对现行法律法规政策，结合裁判实践情况，从中找出不符合法律法规政策、逻辑和常理之处。

既往裁判实践中，通常用人单位在形式要件上履行了民主程序要求，规章制度对劳动者进行了公示告知，如规章制度内容不存在明显违法性或严重不合理的情况，裁判机关不会过度关注和审查参与表决规章制度修改流程所推举的职工代表是否足够具有代表性、广泛性、是否足以代表全体员工进行民主表决这个问题。本案法官充分采信了我方主张，并以此作为否定单位规章制度的有效性的事由，对规章制度民主程序的规范性给予了充分的重视和警示。

五、结语和建议

本案对职工代表的代表性及其规章制度民主程序流程的有效性的审查深度、广度，较之既往同类案例，实属少见。承办人注意到，凡是涉及以修改规章制度为手段大幅度降薪的劳动争议案件中，司法机关对规章制度民主程序审查力度往往更为严格。

正因此，借本案为例，做一分享，为同行在处理此类案件中提供参考方向，在参与指导企业完善规范民主流程时，应更加注意有关职工代表人数、比例、工会成员等民主程序参与者及规章制度修改、表决、公示等民主程序流程，是否遵循了《劳动合同法》《工会法》《中国工会章程》《职工代表大会操作指引》等法规政策文件的要求，尽可能避免民主程序流于表面形式，导致出现因明显违反法规政策要求致使无法作为裁判及管理依据的不利情况。